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La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho b\u00e1sico de las personas trabajadoras.<\/strong><\/p>\n Los planes de igualdad contienen un conjunto ordenado de medidas evaluables <\/strong>dirigidas a remover los obst\u00e1culos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.<\/p>\n Con car\u00e1cter previo ha de elaborarse un diagn\u00f3stico negociado<\/strong>, en su caso, con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, que contendr\u00e1 al menos las siguientes materias:<\/p>\n a) Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n. Hasta ahora el marco jur\u00eddico que regulaba los planes de igualdad era el establecido por la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.<\/p>\n Buscando dar a la sociedad un marco jur\u00eddico m\u00e1s efectivo<\/strong> que permita dar un paso m\u00e1s hacia la plena igualdad, el pasado 2 de marzo de 2019 entr\u00f3 en vigor el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n.<\/p>\n Como novedades importantes se introduce la obligaci\u00f3n de que las empresas de 50 o m\u00e1s personas trabajadoras<\/strong> cuenten con planes de igualdad, en tanto la legislaci\u00f3n anterior preve\u00eda la obligatoriedad solo en empresas a partir de 250.<\/p>\n Adem\u00e1s las empresas vienen obligadas a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Los plazos para la implementaci\u00f3n de los planes de igualdad son los siguientes:<\/p>\n \u00a0<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" PLANES DE IGUALDADLa igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho b\u00e1sico de las personas trabajadoras. Los planes de igualdad contienen un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst\u00e1culos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con car\u00e1cter previo ha de elaborarse un […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":287,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","template":"","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"class_list":["post-220","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/220","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=220"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/220\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":402,"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/220\/revisions\/402"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/287"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.etica.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=220"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
b) Clasificaci\u00f3n profesional.
c) Formaci\u00f3n.
d) Promoci\u00f3n profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n
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